Concentrarea companiilor pe competentele angajatilor
Decalajul de competențe este printre cele mai mari provocări cu care se confruntă companiile în prezent. Într-un sondaj McKinsey & Company din 2022, 60% dintre angajatori au declarat că eliminarea decalajelor de competențe a devenit o prioritate mai mare de la începutul pandemiei – iar 65% dintre respondenții la sondaj au spus că organizația lor se concentrează mai mult pe dezvoltarea competențelor angajaților în comparație cu perioada dinainte de COVID-19.
Cresterea provocării de pe piata muncii explică cu ușurință preocupările managerilor. Odata cu progresele tehnologice și noile solicitări de competențe pe care le-a adus pandemia, 55% din toți angajații vor avea nevoie de recalificare până în 2025, potrivit Forumului Economic Mondial. In 2022 a devenit tot mai dificil să recrutați personal pentru cele mai relevante competente si abilități, cum ar fi dezvoltarea de software, știința și analiza datelor și managementul produselor.
Odată cu modificarea pieței va scadea si termenului de valabilitate al competențelor, fereastra de rezolvare a provocării se micșorează. Pandemia a dus, de asemenea, la o creștere a adoptării comerțului electronic și a instrumentelor de comunicare virtuală, ceea ce nu a făcut decât să lărgească decalajul de competențe și să crească presiunea pentru lideri.
Reducerea lacunelor de competențe într-un loc de muncă în evoluție
Care este cel mai bun mod de a reduce acest decalaj de competențe? Dimensiunea imensă a decalajului de astăzi indică faptul că companiile nu vor putea face pur și simplu ceea ce ar fi putut face în trecut: concedierea angajaților cu competențe nefolositoare și angajarea de noi talente cu aptitudinile potrivite pentru viitor. De ce? Pentru că această abordare:
- Nu este justificat financiar. Gândiți-vă la costurile de concediere și restructurare implicate în concedierea a 40% din forța de muncă de fiecare dată când aveți nevoie de noi abilități în organizația dvs.
- Nu este aliniat cu modul în care funcționează afacerile. Gândiți-vă la managementul cunoștințelor și la impactul rețelei.
- Nu este responsabil din punct de vedere social. Gândiți-vă la o multitudine de angajatori mari care fac acest lucru simultan. Scăderea termenului de valabilitate al competențelor face ca concedierea angajaților și angajarea altora noi să fie o sarcină foarte descurajantă dacă se întâmplă în mod continuu. Chiar dacă în trecut a fost posibil să se restructureze forța de muncă a unei organizații în acest fel, talentul necesar pentru a acoperi decalajul nu este întotdeauna disponibil pe piață.
Angajați sau rescalificați?
Cum să decizi Toate acestea indică două considerente cheie atunci când cântăriți combinația potrivită de angajare și recalificare pentru a inlocui competențele în cadrul organizației dvs.: disponibilitatea și costul recrutării de talente cu competențele potrivite. Unele dintre abilitățile de care aveți nevoie în cadrul organizației dvs. pot să nu fie ușor disponibile pe piață, deoarece mulți alți angajatori concurează pentru aceleași abilități. În plus, ar putea fi puțini lucrători care au seturile de abilități de care aveți nevoie.
Gândiți-vă din nou la lipsa de oameni de știință a datelor în forța de muncă de astăzi. Când vine vorba de costuri, ecuația dvs. de rentabilitate financiară a investiției trebuie să includă nu doar costul de angajare și compensația necesare pentru talente mai rare, ci și pierderea productivității în timpul integrării, în comparație cu recalificarea unui coleg care aduce cu ele cunoștințele existente privind rețeaua și organizația. . Trecerea în revistă a diferiților factori și analizarea a ceea ce liderii din industrie au pus în aplicare indică abordarea preferată: prioritizează recalificarea și angaja doar pentru talente critice de foarte mare valoare pe piața deschisă. Organizații precum Zurich, un asigurător de top la nivel mondial, au stabilit politici de „recalificare în primul rând” în care angajarea poate avea loc numai dacă niciun coleg existent nu poate fi recalificat sau redistribuit într-un rol deschis. În plus, compania multinațională de bunuri de larg consum Unilever și-a stabilit obiectivul de a îmbunătăți sau recalifica angajații cu „competențe de viitor” până în 2025.
De unde să începeți:
Efectuați o analiză a deficitului de competențe Pentru a implementa un program strategic de recalificare, puteți începe prin a institui un program de analiză a deficitului de competențe care pune un accent mai mare pe competențe decât pe locuri de muncă și pe schimbări dinamice față de viziuni statice. De asemenea, ar putea beneficia organizația dvs. de a avea o piață internă a talentelor care să combine angajații și abilitățile acestora cu noi roluri cu normă întreagă, precum și cu proiecte, concerte și mentorat. Ar trebui să vă desfășurați analiza ca o inițiativă în curs de desfășurare încorporată în strategia dvs. de afaceri, în loc de o sarcină de resurse umane o singură dată. Această analiză ar trebui să pună bazele oricărei strategii care vă poate permite să depășiți decalajul de competențe și, în cele din urmă, să câștigați mult-numitul război pentru talent.
Aflați mai multe despre modul în care putem colabora cu organizația dvs. pentru a dezvolta programe de formare online a angajaților pentru a recalifica și a perfecționa angajații și a-i pregăti pentru viitor.
Comments