Obligația organizării cursurilor de formare pentru toți salariații, precum și frecvența acestora se regăsesc în Codul muncii. De asemenea, unui salariat aflat la un program de formare inițiat de angajator trebuie să i se acorde drepturile salariale, iar în această perioadă beneficiază de vechime în muncă. Însă, dacă nu se achită de această obligație, iar salariatul își plătește și urmează un curs de formare chiar și în alt domeniu de activitate, angajatorul trebuie să îi achite primului o indemnizație pentru perioada în care lipsește, ca în cazul concediului de odihnă.

În situația în care angajatorul nu și-a îndeplinit această obligație, salariații pot solicita un concediu plătit pentru formare profesională, de până la 10 zile lucrătoare sau până la 80 ore, potrivit art. 157 din Codul muncii. Practic, în această situație, salariatul poate urma un curs de formare profesională din inițiativa și pe cheltuiala sa, cu sau fără legătură cu domeniul de activitate al angajatorului sau cu postul pe care el îl ocupă, însă angajatorul va suporta indemnizația de concediu pentru formare profesională, aceasta fiind identică cu cea prevăzută pentru concediul de odihnă anual, iar salariatul va suporta costul efectiv al cursului.

Referitor la această perioadă petrecută în formare profesională, legislația muncii prevede că durata concediului nu poate fi scăzută din durata concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite, altele decât salariul.

Totuși, perioada petrecută de salariat în concediul plătit pentru formare trebuie să facă obiectul unui acord cu angajatorul, iar cererea de concediu plătit trebuie să fie înaintată cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia. Cererea trebuie să cuprindă informații legate de data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul, durata acestuia și denumirea instituției de formare profesională.

Subliniem că acest tip de concediu plătit pentru formare poate fi cerut doar în cazul în care angajatorul nu a organizat cursuri de formare profesională pe cheltuiala sa, la la frecvența impusă de legislația muncii. În cazul în care dorește să urmeze un program de formare, iar angajatorul a organizat deja un astfel de curs, salariatul poate solicita un concediu de formare profesională fără plată.

Codul muncii stabilește că angajatorul nu este obligat să răspundă acestei cereri, însă doar dacă absența salariatului ar afecta în mod semnificativ desfășurarea activității firmei.

Un alt aspect important este faptul că angajatorii sunt obligați de anul acesta să prezinte tuturor salariaților politica de formare profesională.

Astfel obligația introdusă recent pentru toți angajatorilor – de a introduce în regulamentul intern informații despre politica de formare profesională – oferă posibilitatea tuturor salariaților, actuali sau noi, de a lua cunoștință despre aceste planurile de formare ale firmei. Chiar și în situația în care nu are obligația de avea un plan de formare profesională, angajatorul tot ar trebui să menționeze, în regulamentul intern, acest fapt – că nu are obligația de a elabora planuri de formare profesională.

Formarea profesională a salariaților, privită superficial, reprezintă un drept al salariatului și o obligație a angajatorului, însă atât exercitarea dreptului, cât și executarea obligației, depind de mai multe aspecte, iar primul este chiar cunoașterea dispozițiilor legale, dublată de beneficiile ambelor părți.

Codul muncii prevede, încă de la adoptarea sa (pentru că în această privință nu a fost modificată forma inițială), precizarea că angajatorul are obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații și stabilește două categorii de angajatori și două repere privind periodicitatea.

Astfel, angajatorii care au sub 21 de salariați trebuie să-și execute această obligație cel puțin o dată la 3 ani, iar ceilalți cel puțin o dată la 2 ani, intervalul și obligația vizând fiecare salariat.

Mai mult, dacă discutăm despre angajatorii care au cel puțin 21 de salariați, aceștia au și o obligație în plus, de a elabora anual și de a aplica planuri de formare profesională, cu consultarea colectivă a salariaților, prin intermediul organizației sindicale sau al reprezentanților salariaților.

În același timp, dacă la nivel de unitate a fost negociat și încheiat un contract colectiv de muncă, atunci acest plan devine, automat, anexă a acestuia, deci va avea „forță obligatorie”, fiind chiar „legea părților”.

Adăugarea obligației de a include în regulamentul intern politica generală de formare profesională, adică ceea ce s-a adăugat în cadrul art. 242 din Codul muncii la lit. k), va fi interpretată prin raportare la art. 194 și 195, ținându-se cont de mărimea unității.

Astfel, distingem patru situații:

• 1. Angajatorul are cel puțin 21 de salariați și are patru obligații:
  – de a asigura accesul tuturor salariaților la programe de formare profesională cel puțin o dată la 2 ani;
  – de a elabora și aplica planuri de formare profesională, cu consultarea colectivă a salariaților;
  – de a include în regulamentul intern informații cu privire la politica de formare profesională;
  – de a comunica tuturor salariaților modificările aduse regulamentului intern.
• 2. Angajatorul care are sub 21 de salariați are trei obligații:
  – de a asigura accesul tuturor salariaților la programe de formare profesională cel puțin o dată la 2 ani;
  – de a include în regulamentul intern informații cu privire la politica de formare profesională sau, potrivit sintagmei „dacă există”, să precizeze că nu există o astfel de politică, fiind incidente dispozițiile legale ale titlului VI din Codul muncii;
  – de a comunica tuturor salariaților modificările aduse regulamentului intern.
• 3. Angajatorul are cel puțin 21 de salariați și, deși avea obligația de a elabora și aplica planuri de formare profesională, nu și-a îndeplinit-o și nici nu a completat dispozițiile regulamentului intern, potrivit art. 242 lit. k).

În această situație, în cazul unui control, inclusiv la sesizarea unui salariat, inspectorii de muncă vor constata neîndeplinirea obligației și vor dispune, potrivit legii, măsuri, iar ulterior vor putea sancționa angajatorul în cazul care acesta nu a îndeplinit sau a îndeplinit necorespunzător măsurile dispuse.

Chiar dacă angajatorul este sancționat în urma verificărilor, dreptul salariaților de a beneficia de acces la formare profesională cel puțin o dată la doi ani, fiind în discuție o unitate cu cel puțin 21 de salariați, nu se pierde, iar obligația trebuie îndeplinită sau, dacă salariatul alege să-și exercite dreptul său, poate solicita concediul plătit pentru formare profesională, respectiv cel mut 10 zile sau 80 de ore.

• 4. Angajatorul are sub 21 de salariați și, neavând obligația de a elabora și aplica un plan de formare profesională, nu o face, deci nu are o politică generală de formare profesională.

Acest angajator nu ar putea fi obligat să elaboreze planuri de formare profesională, însă regulamentul intern trebuie să prevadă acest aspect, deci să existe o minimă precizare pe care salariații să o cunoască.

Nu mai puțin adevărat este și că, în lipsa acestei precizări, se prezumă că sintagma „dacă există” a fost interpretată în sensul că, dacă nu există, nu amintim nimic, dar ținem cont de faptul că intenția legiuitorului și scopul Directivelor care au stat la baza modificărilor aduse Codului muncii este de a informa, cât mai concret și precis, salariații cu privire la drepturile pe care și le pot exercita.

Cu sau fără politică generală privind formarea profesională și/sau planuri de formare, dreptul salariaților de a participa la programe de formare profesională, cel puțin o dată la doi sau la trei ani, se menține și se menține și dreptul de a solicita concediu plătit pentru formare profesională de cel mult 10 zile lucrătoare sau 80 de ore, ținând cont de același interval.